所有的人都知道，企业经营的成与败、盛与衰在很大的程度上都取决于人，哪怕是风口上的猪，也离不开企业里的一众人才。专业服务行业更是如此，没有健康的人力资源，企业的发展无从谈起。但是，如何才能建设好专业服务行业的人力资源呢？身处管理软件行业，我也一直在思考和实践，今天不妨一起来探索一下，希望能抛砖引玉。

先从招聘人才说起，大家应该都会认同人才的择优录取，最好是从985、211的高校毕业生中通过校招找到合适的人选，显然这已经上是国企、央企、外企，BAT、四大、金融保险等财大气粗企业的标准模式，压根轮不到普通的民企、中小企业，而专业服务行业大量的小微企业更是与优秀的高校毕业生无缘，可以说连接触的机会都没有（认同的点个赞哦）。但是，尽管如此，我们还是能找到适合我们企业的各类人才，我们可以没有985、211的生源，但是我们可以在更多更杂的专业院校、职业院校选择我们的人才；我们的人才也许没有985、211优秀的学习能力，但是我们的人可以更好学、更强的动手能力、更活跃的思维、更有责任心、更吃苦、更有奋斗精神、更踏实的脚步；更重要的是我们的人才更有市场竞争力，更高的性价比；所以我们专业服务行业，我们民营企业不惧人才的竞争，我们不惧“输在起跑线”，当然我们在招聘和甄别人才时，首先要结合自己企业的特点，选择合适的人才，我们三盟软件的经验是首先看人，人品正直，积极的人生观，还有很重要的一点是否乐意帮助别人（专业服务业首先是服务业，服务好客户、团队、同事是最基础的要求）；其次是看专业能力和学习能力，能够迅速掌握公司的岗位技能，能够理解并运用相关的知识，具备自己动手解决问题的能力（公司里的同事和一些熟识的老客户会在试用期间帮助您给出结论）；最后看一下工作和学习的态度以及企业文化的认同和适应性（这个必须要管理者充分的观察），基本上就能明确是不是我们三盟软件值得招募和培养的人才。

一旦招募进来，我们专业服务行业的带人机制就非常重要了，需要为每一个新人指定一个或者几个师傅（传统的师带徒模式永远不会落幕），明确的告诉新人遇到什么问题找谁帮忙（这个比较容易做到），同时也要明确的安排师傅应该给新人传授什么样的知识和技能（这个就不容易了），显然，我们在这方面一直做的不够好，至少我从来没有满意过，但是我们还是会一如既往的努力，因为只有师傅做好了，新人才会有更多的收获，也才能更好更快的判断新人的学习能力，因此人才的建设，实际上不仅仅是招募的问题，更重要的是培养，更重要的是企业里要有一批合格和称职的师傅，作为师傅不仅仅传授工作的知识和技能，更重要的是待人接物、责任心、沟通和表达……  而这一切就是师傅要有表率、合伙人要有表率、创始人更要有表率，优秀新员工的培养一定是因为有一批优秀的老员工，有一个优秀的企业文化，尤其是要竭尽所能帮助和督促新员工的成长，结果会出现一些常见的现象：新员工的成长速度会高于企业的成长速度，新员工的某项能力会超越老员工的能力，企业的薪资提升能力赶不上员工的实际能力，就会出现一些矛盾，就会出现培养起来的新人跳槽进入同行或者上下游更优秀的企业，或者即使这些企业也不是很优秀，但是薪资可以给的更高，福利给的更好的企业。经常被大家说成“给他人做嫁衣”。以前，我也经常会觉得“吃亏了”、“看错人了”、“培养错了”，现在我认为这些现象实在是太正常了，任何一个员工都有选择的权利，更何况是优秀的员工，要想留住这些优秀的员工，唯一能做的就是给到他们更好的待遇、更好的发展机会，否则还不如欢送他们进入更好的企业，所以，只有优秀的企业才能留住和吸引更多优秀的人才！

最后，我还是要提一下合伙人建设。随着社会的发展，专业服务业在社会活动中会越来越普及，企业的经营和竞争也会越来越成熟，行业人才的价值也会越来越透明，传统的雇佣制度显然会越来越不适应企业的发展，合伙人的模式会越来越普及，尤其是在专业服务业，几乎所有有规模的可持续发展的专业服务业企业都会走上合伙人模式，如何建立适合自己企业的合伙人制度将会成为专业服务行业企业的核心竞争力。